2024年8月下旬，时任某银行部门经理的徐悦突然接到临时通知，要求其次日赶赴成都出差，配合内部业务推进工作。徐悦随即就出差的工作安排与上级沟通，得到了对方明确答复：此次出差的内容为工作交接，交接完成后可选择返回原部门或申请转岗。然而，公司后续的操作却与承诺完全相悖。
不久后，公司相关部门负责人与徐悦面谈，明确提出将其调岗至另一部门，且工作地点需从深圳变更为成都，现有的薪资水平亦无法得到保证。因个人原因，徐悦明确拒绝该调岗方案。由于双方协商陷入僵局，上级领导转而建议徐悦主动离职。在公司始终未给出合理解决方案的情况下，徐悦接受了领导的建议，她向公司发送了离职邮件并提交纸质辞职信。经与上级领导确认，双方约定当月月底为其最后工作日。
令人意外的是，就在约定达成后的次日，公司态度便发生了大反转。次日上午，徐悦尝试发起系统的离职流程时突然发现权限已被限制，在咨询人力资源部门后得知，其所属部门已被强制变更至此前提及的调岗部门；随即，徐悦便收到了人力资源部的正式邮件，公司在邮件中告知其离职申请已被驳回，要求徐悦立即前往成都协商调岗事宜。不仅如此，公司当日便关闭了徐悦在深圳办公地的打卡权限，强制要求其到成都办公地打卡，否则按旷工处理。面对公司单方面推翻约定的行为，徐悦当即明确表示拒绝，并向多位上级领导反馈，但均未获得有效回应。
为妥善推进离职事宜，徐悦从深圳赶赴成都与总部沟通，不料公司态度依旧强硬，坚持要求其在成都履职，并以双方入职时签订的《履行在岗脱密义务通知》为由，要求其在成都的岗位履行六个月脱密义务。但当徐悦问及该岗位的薪酬标准、具体职责及考评方案等信息，公司却迟迟未作出明确说明，谨慎的徐悦自然没有答应公司的要求。
返回深圳后，徐悦自行完成了工作交接。由于深圳办公地的打卡权限已被关闭，徐悦向公司申请当月剩余日期的假期，公司却以“处于脱密期，请假需审批通过方可离岗”为由拒绝，同时再次警告徐悦其未到岗的行为将按旷工处理。
眼见公司要么装聋作哑，要么机械般回应，徐悦索性也放弃沟通。直到当月发薪日，徐悦发现工资未正常到账，后续查看工资条才得知，该月工资不仅未发放，甚至被抵扣为负数。付费上班的荒诞遭遇让徐悦感到又好气又好笑，她就此向公司质询，公司则以徐悦多次拒绝返岗、长期旷工为由，直接关闭了其工作沟通软件、办公系统等全部权限，仅保留人力资源部的邮箱及联系电话作为唯一沟通渠道。在沟通彻底中断后，徐悦来到了格德律师事务所，决定通过法律途径维护自身权益。
格德律师事务所接受委托后，由王思纯主任律师、马延主任律师组织律师团队进行了案件的时间线梳理，确认我方的仲裁诉求为双方劳动合同解除，要求公司支付未发放的当月薪资及绩效薪酬。依据我方的诉求，律师团队收集整理了劳动合同、工作记录、邮件沟通记录、薪资发放记录等案件材料后，提起了劳动仲裁。
庭审中，公司方以《脱密期协议书》为依据，主张徐悦在脱密期内未履行到岗义务，故拒绝支付当月工资。对此，律师团队明确提出反驳：徐悦在约定的最后工作日前已完成全部工作交接，应视为正常提供劳动，公司理应足额支付工资。
针对要求发放绩效薪酬的主张，律师团队进一步指出：根据双方签订的《加盟邀约函》，绩效薪酬按年度考核及出勤情况发放。截至约定的最后工作日，徐悦始终正常履职，且公司提交的考核材料中并未体现其存在不符合绩效发放的情形，因此公司应依法支付该部分薪酬。
仲裁委经审理，采纳了律师团队的意见，作出裁决：确认双方劳动关系于徐悦完成交接的最后工作日解除；公司需向徐悦支付当月工资，并按徐悦已工作月份折算支付《加盟邀约函》中约定的绩效薪酬，以上款项及律师费合计68240.08元。后公司不服该裁决提起一审诉讼，一审法院经审理后，再次支持了我方的主张，徐悦的自身权益最终得到充分维护。
-本文除代理律师外，当事人均为化名
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相关资料：本案判决书
